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专业人才中国发动机行业发展的瓶颈

时间：2022年10月19日

专业人才：中国发动机行业发展的瓶颈

“真想不到，招一个发动机技术工程师这么难！”大连柴油机人力资源部的人士很苦恼地告诉记者。     事实上，在我国发动机行业，诸如此类为招聘人才而头疼的现象并不鲜见。近年来，随着一个个发动机生产企业的建立和投产，发动机专业人才紧缺问题尤为突出，各发动机生产厂、研发中心互挖墙角的现象虽被行业所诟病却也见怪不怪。竞争如此激烈，培养、吸纳、储备、留住发动机专业人才已经是考验发动机企业迫在眉睫的一个问题。 僧少粥多  人才告急       据统计，自去年以来，在建的、欲建的大型发动机项目不下20家，比如广州丰田发动机30万台年产能项目，广州日产发动机年产36万台发动机新工厂项目等等。近日，又有总投资12亿元人民币海马汽车发动机项目落户海口。      为了尽早占得先机，这些项目都加足了劲，到处招兵买马。他们对人才的需求用迫不急待来形容一点也不过分。比如，于去年在南京成立的长安福特马自达发动机有限公司，前阶段在大规模的招聘新员工，记者从其人力资源部了解到像发动机产品技术工程师这样的专业人才很难招，因为它不能直接从应届生中获取，只能是那些有3~5年工作经验的才能胜任。     新成立的公司如此，那么对于我国发动机老牌企业招人是否要容易一些呢？     大连柴油机，人力资源部的杨先生告诉记者，关于柴油机的产品开发工程师、制造技术工程师实在难招，这样的招聘常年在大柴的网上挂着，还是满足不了公司的需求。     即便是在中国发动机市场享有霸主称号的潍坊柴油机也透露出了对人才的无奈。虽然打出每月2500元的薪资，还是打动不了发动机专业本科生的心。     9月6日，记者在百度网上输入“发动机招聘”5个字，结果出现了相关的招聘信息994000条！这些招聘对研发工程师和发动机零部件制造工程师等高端专业人才更是不设上限。那些科班出身、有工作经验者成为各用人单位争抢的对象，连一向被冷落的应届发动机专业的毕业生也十分走俏。     即便如此，企业也没有降低人才质量，相反对人才的综合素质要求更高。在长安福特马自达的招聘中，除了综合的业务知识，还在敬业、人品、团对协作，管理能力等方面作了规定，因此，加快对发动机专业高素质人才的培养已成为当务之急。 高精尖人才少单向流动严重     “发动机方向高精尖人才少，能够掌握具有国际水平研发流程的就更少，我们现在很多学校由于教学设备硬件的落后，教育上的浮躁，导致学生研发能力的薄弱，而一个研究生从走出校门到成为发动机研发高级人才要10年左右的培育期，这个周期很长，很多外资和民营企业则用高待遇将人才挖走。”一汽集团无锡油泵油嘴研究所副所长居钰生不无惋惜的说。     中国农业大学车辆与交通工程系，内燃机博士生导师纪威教授告诉记者，在农大，每年内燃机方向毕业的博士生也就1～2个。研究生中每年也只有1/3左右到了公司，但也只有部分在研发一线工作。      以汽车设计为主体的清华大学汽车工程系，每年有90左右的本科毕业生，其中有60％的人读研。在校研究生有100多人，但据系里人事部门的杜老师介绍，近两年系里加强了对毕业生的引导工作，出国的比例下将了，有很多同学走进了大国企、科研院所搞研发工作。该系的袁大宏教授，中国汽车工程学会特聘专家，也告诉记者，虽然近两年出国的学生少了，但是发动机方向的学生一部分去了外企，还有一些改行，甚至做计算机的。虽然有很多大型发动机专业生产厂求贤若渴，但是地理位置不是在大城市，即便薪资很高，还是吸引不了毕业生。虽然学校做了引导，但毕竟现在是自由就业，学生有自主权。     随着很多跨国公司在中国设立研发中心，在中国开办汽车发动机工厂，加之民营企业的夹击，很多国有企业的总工程师、副总工程师等高层技术人员陆续离去，其中不少人掌握了发动机专业的关键技术，而留下来的人员也人心不稳。这透视了一种现象，在发动机行业，人才的流动呈单向性特点，即由大国企向外资、民营企业流动。      对于人才的流失，也有业内人士分析，虽然很多发动机国企通过改制，面貌焕然一新，但是相对外企来讲，仍然是待遇低，培训条件差，机制死。一位在某国内汽车公司工作的清华毕业生在网上发的帖子，概括了国企工作的三部曲：一两年车间实践；两三年部室锻炼；五年后被提拔，或从政或成工程师。进国企的头5年里，技术和业务已荒疏了，与世界先进技术越来越远，这无异于荒废青春。      虽然有这种单向流动，但由于发动机企业如雨后春笋一般陡然增加起来，研发人才的培育又是需要一定周期，导致相对于市场需求有一定的滞后性，所以，即便对于外资、合资及民营发动机企业来讲，招聘这方面的专业人才也不是那么容易的事了。   学校与研究所合力办学，是一种很好的培养人才、输送人才的方式。自从90年代科研院所通过转制并入大的企业集团以来，院所在硬件设备、人才资源上都积累了一定的优势。     比如，无锡油泵油嘴研究所，1998年，设立了全国内燃机行业首家企业博士后工作站，该所没有自主招生权，但是通过利用所里的优势帮助上海交大，江苏大学等院校培养内燃机的研究生，这些学生完成学业，不少又充实到所里继续搞研究。     校企联手，定向培养，也是一种常用的留住人才的方法。早在2002年，哈尔滨东安发动机有限公司拿出100多万元，对应定向资助品学兼优，家庭贫困的学生，一旦签了协议，学生整个学习费用就由企业资助，而毕业生只要到用人单位工作至少5年，就不用还款。东安公司人力资源部的人士说，等到毕业时再去选人才，那已经很落后了。公司决定在全国知名高校设立定向资助金，因为这些学校生源质量好，办学信誉高，能选择到适合企业的优秀人才，同时又能帮助贫困学生顺利完成学业。      向学校捐赠教学设备，也是储备人才，拉拢人才的方法。今年5月份，北京现代向北京理工大学等7所大、专院校捐赠了31台发动机，作为这些学校的教学器材和试验设备。这31台发动机均采用了当前最先进的电喷技术，代表了国产发动机的最高技术水平。据悉，北京现代还将加大对各院校和科研机构的支持力度，并利用自身资金、技术等优势与各教育科研单位开展广泛深入的合作。     而在长安福特马自达的招聘中，公司承诺“将为被录用员工提供具有竞争力的薪资福利和系统的海外培训机会。”     人都有趋利的动机，尤其在市场经济条件下。山不转水转，很多国字头的企业也转换思维，在招揽人才上下功夫。比如前面提到的一汽无锡油泵油嘴研究所采取了“待遇留人、感情留人、事业留人”的措施，把待遇留人放在前面，用实在的物质载体来激发人的创造性。     目前，随着汽车行业、工程机械行业的发展，国内发动机制造业也呈如火如荼，轰轰烈烈之势，而对人才的需求也将达到新的高潮。如何去培养、吸纳、储备、留住发动机专业高素质人才，是值得院校、企业、科研机构认真思考的问题。很显然，这个问题解决不好，将是制约发动机行业发展的瓶颈。 ——机电商报

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